C.H. Besseyre des Horts qualifie les Ressources Humaines par « La seule ressource qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier ».
La gestion des ressources humaines représente un outil stratégique de performance et de compétitivité. Selon Schuler et al. (1998), pour améliorer leur performance et leur position concurrentielle, les entreprises se trouvent dans la nécessité de réviser l’entièreté de leur mode de gestion, leur structure organisationnelle ainsi que l’organisation du travail. C’est ainsi que l’investissement dans les pratiques de GRH s’avère indispensable.
L’une des fonctions principales des RH au-delà des tâches de la gestion administrative classique du personnel (la gestion de la paie, ….), c’est le développement des compétences du capital humain de l’entreprise, en plus de l’impact positive sur le climat social à travers la satisfaction des collaborateurs, la mise en place d’une politique de développement des compétences à des retombées positives sur la performance de l’entreprise.
Le plan de développement des compétences ne s’improvise pas, pour atteindre les résultats escomptés, il est important que l’établissement du plan de formation passe d’abord par une étape d’évaluation des compétences, l’organe RH en charge de cette fonction peut recourir à plusieurs outils afin de réaliser cette étape clé, l’entretien d’évaluation annuelle est un des instruments efficace qui permet de réaliser une évaluation du collaborateur à plusieurs niveaux, à travers une analyse qui vise à la fois la performance et également le cadre du travail du collaborateur dans sa globalité , la maitrise de cet instrument apportera une valeur ajouté considérable dans l’identification des besoins de formation nécessaires à l’atteinte des objectifs opérationnels mais aussi l’épanouissement de l’employé au sein de l’entreprise.
Une fois les besoins sont identifiés, en fonctions des exigences définies au préalable (les objectifs de l’entreprise), en analysant les écarts entre compétences disponibles et compétences requises pour un poste donnée, nous pouvons passer à l’étape de l’élaboration du plan de formation en focalisant les actions sur les compétences nécessaires pour un poste donné et celles à développer pour satisfaire aux objectifs organisationnels , à préciser que dans le cadre de la gestion prévisionnelle , il est important de prendre en considération aussi l’évolution future du métier ( ou du poste en question ) , ce variable est déterminé par les orientations stratégiques de l’entreprise .
La dernière étape est la mise en œuvre du plan de formation à travers la communication d’abord auprès des collaborateurs et la planification sur l’année, ensuite le suivi et le pilotage.
Et pour s’assurer de l’efficacité de nos actions il faut impérativement mesure leurs impact sur la performance, et ajuster si nécessaire afin d’assurer une boucle d’amélioration continue.
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